绩效管理，首先是一种管理，是一种工具而不是目的，它是一个持续不断地交流沟通的过程，该过程由员工和其直接主管之间达成协议来保证完成，绩效管理真正的目的就是通过了解员工目前的绩效状况中的优势与不足，进而改善和提升员工的绩效，帮助员工不断提升执行力，提高工作绩效。因此，绩效管理不仅仅强调工作结果，而且重视达成目标的整个过程，它是一个循环过程。 
       首先，制定绩效计划。制定绩效计划的目的是确立组织与成员之间明确的工作目标来支持企业战略的实施，在制定绩效计划的过程中，管理层与员工之间通过沟通，了解员工的绩效状况，制定出科学合理的绩效目标，以及考核评判标准。在充分沟通尊重的基础上就绩效目标达成一致，这样就减少了不必要矛盾和摩擦，使绩效目标更具科学性、合理性。由于让员工进行参与，使他们感受到了信任与尊重，激发了员工的积极性和工作热情，提高了绩效管理的运行效率。 
       其次，监督指导。在确立了绩效目标后，管理层就该目标对员工在实际工作中进行监督指导，及时记录和收集员工的绩效信息，针对工作中出现的问题与员工进行探讨，并向员工提供解决问题的指导建议，帮助员工获得完成工作必要的知识、经验和技能。另外，在绩效完成工作中，由于不可预料的客观情况变化会引起企业经营方针，经营策略发生调整，随之而变化的是员工绩效目标的调整，管理层根据实际情况及时帮助员工对绩效目标进行修正。这样就避免员工走弯路，冤枉路，减少不必要的损失和浪费，提高工作效率，绩效目标的完成。 
        第三，绩效考核。绩效考核是绩效管理的一个重要环节，在绩效期间结束的时候，对员工的绩效目标完成情况进行评估考核，绩效评估的项目及标准与绩效计划阶段制定的工作目标及衡量标准相一致。同时，在绩效实施与指导过程中收集到的数据和事实，也作为判断被评估员工是否达到绩效指标要求的依据，对员工的绩效进行综合考核，这样就使得评估考核公平、公正，使员工认同、接受考核结果。 
        第四 ，考核结果的反馈。绩效管理过程并非到绩效考核，打出一个分数就结束了，而是管理层与员工进行一次面对面的反馈面谈，双方就绩绞考评结果达成一致看法，从而消除分岐和矛盾，使员工认识到自己的成绩和优点，起到积极的激励作用，同时，就工作中出现的问题与员工之间进行沟通、分析，找出原因，共同确定下一阶段绩效改进的具体措施，使员工的工作绩效有新的提高，也使下一阶段绩效目标也有新的提高。 
        第五，激励措施。这就是把绩效考评结果应用到与员工相关的个人发展以及激励措施上，包括薪酬调整、奖金发放、培训计划、个人职务变动等。在这些激励措施中，光靠物质奖励是不行的，还要对员工进行培训，“培训是最大的福利”，这样不仅使员工多掌握一些终身享受不尽的技能，而且使以后的工作高效率，高质量地完成。在激励先进的同时，对能力和绩效退步或停滞不前的员工进行善意的鼓励，必要时进行一定的惩诫，使员工认识到自己的问题和不足之处，并加以改正，以确保绩效管理良性发展。 
       通过上述的绩效管理，我们知道，绩效管理的全过程始终是管理层与员工之间持续沟通交流的过程，员工不是被动的执行，而是主动的参与。管理层与员工之间为了绩效目标的达成，积极的沟通探讨，这样就有效地避免了分岐和矛盾，使员工在轻松和谐快乐的氛围中工作、提升。每一个阶段的绩效管理完成后，下一个阶段的起点就会上一个新台阶，它是一个往复循环、螺旋上升的过程。每一个阶段结束，都会使员工有一个新的提升，进而使企业也都得到提升和发展。